• Dr. Ravit Oren

״העיסוק בפיטורים לא יעילים היה בלתי נסבל עד שנהייתי חולה. אז התפטרתי״

גל התפטרויות חדש גואה ועולה - בקרב אנשי המקצוע של משאבי האנוש

"מי כאן רוצה להתפטר, לנטוש את מקצוע משאבי האנוש ולא להביט לאחור?" שאלה מניפולטיבית זו נזרקה לחלל האוויר ברשת החברתית האמריקאית Redditt, פלטפורמה בה ניתן להשתתף בדיונים בצורה אנונימית. השאלה, שהועלתה בתקופת הקורונה בקבוצה מקצועית המונה כ-63,000 מנהלי ונציגי משאבי אנוש, כמו הרימה להנחתה ופתחה דיון רב-משתתפים עם מבול תגובות סוערות שלא איחרו לבוא, בהן:

  • "יש לי חוויה איומה במקום העבודה שלי. ההנהלה קיבלה החלטה אד-הוק לפטר את כל מנהלי הביניים בצורה שרירותית, בלי להפעיל שיקול דעת או לרדת לשורש הבעיה. הצורך לעסוק בפיטורים לא יעילים כל כך רבים, היה בלתי נסבל עבורי והפך אותי לחולה פיזית".

  • "התפטרתי אחרי שנאלצתי להתמודד עם גל פיטורין גדול, שכלל עמיתים לעבודה שהיו חברות וחברים שלי, אנשים עם משפחות, שהיו מאוד טובים בעבודתם. זה ריסק אותי. המצב הנפשי שלי הלך והתדרדר ולא יכולתי להמשיך. גם היום, אחרי חצי שנה של פסק זמן, אני עדיין חוששת לשוב לשוק עבודה"

  • "עזבתי את עבודתי בענף התיירות, אחרי שנאלצתי לבצע תהליכי פיטורין ל-2000 עובדים בשיחות זום אישיות."

  • "החברה שלי דומה עכשיו לספינה טובעת ובכל יום אני נאלץ לפטר עובד אחר. יש לי חשד שהיחידה שלי תיסגר לאלתר ואיאלץ לעסוק בפיטורים עוד יותר מאסיביים. אני רוצה לצאת משם לפני שזה ישבור אותי.

  • "אשתי מנהלת משאבי אנוש בארגון וסובלת מאוד, בעיקר מכך שההנהלה מתעלמת ממרבית המלצותיה המקצועיות. רמות הלחץ שלה גבוהות כפי שלא היו מעולם, וזה מתחיל להשפיע גם עלינו כזוג".

  • "אני עובדת כמנהלת משאבי אנוש מזה 20 שנה ואני שחוקה לחלוטין. אני עובדת בחברה טובה עם משמעות וערך, אבל מאז פרוץ הקורונה העיסוק בהידבקויות, סימפטומים, היעדרויות, פיטורין ותשלום הפך אותי ללחוצה ומותשת מעל ומעבר לכל מה שחוויתי בעבר. אין לי אפשרות לעזוב הכל ואני מטופלת על ידי פסיכולוג כדי לשרוד."

שיא של תשישות ושחיקה

רבות נכתב, סוקר ונחקר על גל ההתפטרות הנוכחי, שהחל כשנה מפרוץ הקורונה ונמשך עד היום, אולם רק לאחרונה, מקץ שנתיים מאז פרוץ המגפה, אנו מתחילים לזהות בתוך הגל הגדול גל התפטרות נוסף, נישתי ומבודל, של מנהלות ומנהלי משאבי אנוש שאומרים "עד כאן". בסקר חדש בקרב 400 מנהלות ומנהלי משאבי אנוש, 53% השיבו כי הם שחוקים מעבודתם, בעוד 48% השיבו כי הם נמצאים בתהליך של חיפוש עבודה אחרת. בסקר נוסף בקרב 1000 מנהלי משאבי אנוש בארה"ב, 98% מהנשאלים ציינו כי מגפת הקורונה שינתה את תפקידם תוך הצבת יעדים חדשים, כמו הבטחת ביטחון, בטיחות ובריאות פיזית ונפשית של עובדים, וניהול המעבר לעבודה מרחוק באמצעות טכנולוגיה. עבור 70% מהנשאלים, הקורונה היתה ועודנה אחת התקופות המאתגרות בקריירה המקצועית שלהם.

הנתונים אינם מפתיעים: אירועי השנתיים האחרונות הציבו בפני מנהלות ומנהלי משאבי אנוש אתגרים חסרי תקדים שהערימו קשיים על עבודתם, החל מתחלואה, עבור דרך הוצאה לחל"ת ופיטורים המוניים, גל התפטרות יזום וזגזגת מתמשכת של ההון האנושי והשורות התחתונות.


בין הפטיש לסדן

ניתוח אירועי השנתיים האחרונות דרך עיניהם של מנהלי משאבי אנוש שופך אור על התמודדות לא מידתית שהביאה לשחיקתם. גם בארגונים שבהם מנהלי משאבי אנוש נחשבים חלק מההנהלה הבכירה, מעצם תפקידם כמתווכים בין החלטות קובעי המדיניות להון האנושי, הם מוצאים עצמם לא אחת בין הפטיש לסדן במגוון נושאים:

  • פיטורים המוניים בזום: על פי מחקר אקדמי מחודש נובמבר האחרון מאז פרוץ המגפה, 144 מיליון איש איבדו את מקום עבודתם – משימה לא פשוטה כשלעצמה למנהלי משאבי אנוש באשר הם. אך זה עוד לא הכל: בעולם המערבי, מוערך שקרוב לעשרה מיליון הודעות פיטורין או הוצאה כפויה לחל"ת בוצעו בצורה גורפת בשיחות זום קצרות, אישיות או קבוצתיות. להוציא מיעוט ארגונים כמו AirBnB בה המנכ"ל בריאן צ'סקי לקח את המשימה על עצמו והוביל אותה בצורה מעוררת השראה, ארגונים רבים פיטרו עובדים בצורה שרירותית, לקונית וחסרת רגישות. מנהלי משאבי אנוש האמונים על ביצוע הפיטורין בפועל, מצאו עצמם לבד במערכה בדיסוננס בלתי נסבל בין הצורך לעמוד בציפיות החברה למשבר האמון מול המוני עובדים – חלקם קולגות וחברים - שאיבדו את מקום עבודתם.

  • נטישה המונית: על פי Allvoices, 48% ממנהלות ומנהלי משאבי אנוש חוו נטישה של למעלה מ-30% מעובדיהם, על רקע קבלת הצעה טובה יותר, רצון לבצע שינוי או רצון לנוח. מחציתם בעלי וותק של לפחות שלוש שנים בארגון, מרביתם מנהלים בדרג ביניים.

  • קושי בשימור: 65% ממנהלות ומנהלי משאבי אנוש חוו גידול בדרישות העובדים לשיפור תנאים, בהם תוספת בשכר ובתנאים לצד גמישות במודל העבודה. מרביתם מקיימים העלאות בשכר בשיעור של 16-20% אך נוכח שיעורי העזיבה היזומה לעיל, ניכר שפעולה זו לא בהכרח מצליחה לייצר את התוצאה הרצויה.

  • גיוסים עד צאת הנשמה: מנגד, גל ההתפטרות הגדול שנמשך עד היום ושינוי שוק העבודה משוק של מגייסים לשוק של מועמדים, מציב בפני מנהלות ומנהלי משאבי אנוש לחצים רבים מצד ההנהלה ובעלי המניות למילוי השורות סביב השעון, כשמנגד המתחרים נושפים בעורף עם שלל פיתויים והטבות. 61% ממנהלי משאבי אנוש טוענים כי גיוס הוא האתגר הגדול ביותר עבורם, בעוד 57% טוענים כי הם חווים קושי להציע למועמדים תנאים מספיק אטרקטיביים כדי לשכנע אותם להצטרף לארגון.

  • פערים טכנולוגיים: חרף הקדמה הטכנולוגית והמעבר לעבודה מרחוק, נמצא שמנהלי משאבי אנוש עדיין נאלצים לבצע פעולות ידניות רפטטיביות, אותן דירגו על פי חוסר יעילותן, כמו מענה לטלפונים ולאימיילים הקשורים משימות אדמיניסטרטיביות (54%), ניהול ביצועים והתפתחות מקצועית (52%), ניהל עזיבות (51%) , או מעקב נוכחות בפועל (45%).

  • חוסר איזון עבודה-בית: בסקר בבריטניה, 38% ממנהלי משאבי אנוש מודים שהם מקיימים שיחות עם עובדים על בריאותם הנפשית מחוץ לשעות העבודה, 31% קוראים מיילים מחוץ לשעות עבודה, ו-27% דיווחו על עבודה מאומצת מחוץ לשעות העבודה עקב היקף הקשיים בשלומם ורווחתם של עובדיהם.

  • מעבר לכך, יותר מ- 1 בשנת 4 (26%) חשים שהם יכולים להיות מעורבים יותר מדי בחיים האישיים של העובדים ו/או בבעיות הבריאות הנפשיות ו- 23% חשים שעייפות בתמיכה בנאבקים של עובדים.

  • חוסר גיבוי ואמון: 37% ממנהלות ומנהלי משאבי אנוש השיבו שהם מקבלים מההנהלה גיבוי חלקי בלבד או חוסר גיבוי מוחלט. מצב זה מציב אותם בחוויית אי-אמון כפולה: כשליחי ההנהלה ומבצעי מדיניותם, הם חווים אי-אמון מהעובדים, ומנגד גם מההנהלה שאינה מגבה את צעדיהם ומתייחסת אליהם כשליח שנוח לירות בו.

Wellbeing

לכל, כולל משאבי אנוש:

רבות נכתב ונחקר על הקשר בין רווחה ושלומות ההון האנושי (wellbeing), לביצועים, מחוברות ושורות הרווח. אף על פי כן, נדמה שבתוך קלחת האירועים הכאוטיים בשנתיים האחרונות - ארגונים נוטים לשכוח שגם צוות משאבי האנוש הוא חלק אינטגרלי מההון האנושי הזקוק ל wellbeing, כתנאי להישארותו וצמיחתו בארגון. הקפדה על גמישות במודל העבודה, שמירת איזון בין הבית לעבודה, סיוע בטכנולוגיה היכן שניתן, קשיבות לצוות ומתן תמיכה רגשית לפי צורך, הטמעת פתרונות טכנולוגיים למשימות אדמיניסטרטיביות וגיבוי מלא בעבודתם המורכבת, תסייע לארגונים לשמר את מנהלות ומנהלי משאבי אנוש ולהפוך אותם לשותפים מלאים להצלחת הארגון.


 

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) של Keepy.ai. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. המאמר פורסם בדה מרקר.