• Dr. Ravit Oren

לא לרוחניקים בלבד: ערכים רוחניים עשויים לגרום לטאלנטים שלכם להישאר

רוחניות בעבודה מוגדרת כתרבות ארגונית המזמנת לכל עובד משמעות, ערך ומוטיבציה בעבודה מעבר לביצועים ותגמולים, לצד תחושת אחדות ולכידות בארגון כמכלול. אלה בדיוק הפרקטיקות שיצליחו לבלום את גל ההתפטרות הגדול.

מרבית החוקרים והמומחים בתקופה זו הגדירו רוחניות בעבודה כתרבות ארגונית המזמנת לכל עובד משמעות, ערך ומוטיבציה בעבודה מעבר לביצועים ותגמולים, לצד תחושת אחדות ולכידות בארגון כמכלול

"את חייבת לקרוא את זה" הפצירה בי חברה שלי דנה, כשקפצתי אליה לקחת סיכום שיעור שהפסדתי באוניברסיטה. בידיה היא החזיקה את הספר שבדיוק סיימה לקרוא - "הנזיר שמכר את הפרארי שלו" מאת רובין שארמה. היינו בסוף שנות ה-90 – שיא פריחת ה-New Age, כשמאות קואוצ'רים, מנטורים, סדנאות וספרי עזרה-עצמית צצו בעולם כפטריות לאחר הגשם, והספר הפך לרב מכר ולסוג הספרים שמוכרחים לסמן עליהם ווי.

העלילה מגוללת את סיפורו של ג'וליאן מנטל – עורך דין קרייריסט ומצליח, שמנהל סגנון חיים אינטנסיבי ובלתי מאוזן עד לרגע שבו הוא מתמוטט באמצע אולם בית המשפט. הוא חווה משבר רוחני שמאלץ אותו לבחון את איכות חייו מחדש ויוצא למסע למזרח הרחוק, שם מתוודע לשיטות ריפוי קדומות שמסייעות לו לשחרר את פוטנציאל הגוף, הנפש והנשמה, לשלב את החוכמה העתיקה עם מרוץ החיים של העולם המודרני ולחיות חיים משמעותיים, מאוזנים, שמחים ובריאים.

בין חוג חבריי, התגובות לספר נחלקו לשניים: אלה שראו בו אורים ותומים ומילון עם תשובות לכל השאלות הקיומיות, ואלה שלא הבינו על מה המהומה. אני השתייכתי לסוג השני. לא עשיתי טיול גדול להודו אחרי הצבא והיו לי תוכניות ברורות: לעבוד קשה, לחסוך כסף, להירשם לאוניברסיטה, ללמוד בכל הכוח ולפתח קריירה כמנהלת משאבי אנוש בתעשייה. גדלתי על הסיסמה 'בשביל כבוד צריך לעבוד' ועל סדרות כמו פרקליטי אל.איי, שם עורכות-דין צעירות לבשו חליפות מחוייטות, נשאו תיקי ג'יימס בונד ועבדו מצאת החמה עד צאת הנשמה. הייתי צעירה, הספר הטיל ספק בכל מה שהאמנתי בו, והתפיסות הרוחניות בו הרגישו לי עמומות ועוררו בי התנגדות.

היום, מקץ למעלה משני עשורים, מגפה עולמית בת שנתיים שהפכה את עולם העבודה על פיו, גל התפטרות שרק הולך ומחריף, מחקרים בנושא שקראתי ובשלות שבאה עם גיל וניסיון חיים - אני מבינה שטעיתי. רוחניות בעבודה בימים שאחרי מגפת הקורונה הולכת ומתבססת כתרבות ארגונית נדרשת וכלי ניהולי רלוונטי מתמיד, וארגונים ומנהלים שלא ישכילו לאמץ אותה – לא יצליחו לשמר את הטאלנטים שלהם לאורך זמן.


אותה גברת בשינוי אדרת, ועוד

המושג רוחניות בעבודה החל להיחקר כבר בשנת 1920 כתנועה השוחרת לעבודה בזיקה עם אמונות, ערכים ותפיסת עולם אישית, אך גלגולו הרלוונטי יותר לעולם העבודה העסקי החל בסוף שנות ה-90 ובתחילת המילניום החדש, במקביל לגל ה-new age. מרבית החוקרים והמומחים בתקופה זו הגדירו רוחניות בעבודה כתרבות ארגונית המזמנת לכל עובד משמעות, ערך ומוטיבציה בעבודה מעבר לביצועים ותגמולים, לצד תחושת אחדות ולכידות בארגון כמכלול.

נשמע מוכר? לא בכדי: עיון בהמלצות מומחים וחוקרים על נוסחת הקסם לשימור עובדים בימים של פוסט קורונה אל מול גל ההתפטרות הגדול בכל הזמנים, מגלה שגם הם מדגישים את חשיבותם של מחוברות ארגונית, משמעות, ערך, שלומות, גמישות ומוטיבציה שאינה מסתכמת בכסף.

הסיבה לכך ברורה ובעלת תיקוף מחקרי: נוכח השלכות משבר הקורונה על עולם העבודה, יותר ויותר ארגונים הציבו את החוסן הארגוני כיעד אסטרטגי. חוסן ארגוני, קרי יכולת הארגון לבצע התאמות מהירות ויעילות בתנאים של חוסר וודאות, קשור באופן הדוק עם משמעות ותכלית של עובדים מעבודתם - ערכים הנמצאים בבסיס תפיסת הארגון הרוחני. לראיה, מגוון מחקרים במרוצת השנים מצאו כי החוסן הארגוני הנוצר דרך משמעות וערך בעבודה, מתבטא ביכולת הסתגלות ועוצמה, אופטימיות, וכן יכולת לזהות איומים ולפעול למיגורם. בנוסף, מחקר חדש מתקופת הקורונה אף מצא קשרים חיוביים ישירים, עקיפים ומתווכים בין רוחניות ארגונית לאג'יליות, למעורבות בעבודה, וביצועים.


כך תקדמו פרקטיקות רוחניות בארגונכם:

בשנת 2022, מרבית הארגונים העסקיים עדיין פועלים בתוך מבנים היררכיים ומוּנָעִים מצמיחה עסקית, במטרה לייצר רווח לבעלי המניות. גם אם הם הוסיפו לעצמם מטרה חברתית קהילתית נעלה יותר – לרוב היא אינה יותר מאמצעי להשגת רווח, ומסיבה זו אף נותרת פעמים רבות בגדר סיסמה שיווקית לצרכי מיתוג מעסיק שאין מאחוריה דבר וחצי דבר. לכן בתקופה זו, ארגון רוחני במובנו הטהור אינו יכול לעמוד בפני עצמו בעולם העבודה.

אף-על-פי כן, השלכות המגפה העולמית וגל ההתפטרות הגדול על עולם העבודה כמו זעקו את המשפט האלמותי של אלברט אינשטיין "אי-שפיות היא לעשות את אותה הפעולה שוב ושוב ולצפות לתוצאות שונות". פרקטיקות של רוחניות במקום העבודה יכולות למלא את ואקום אי-השפיות שנפער, בו המבנים הארגוניים הקיימים כבר לא עובדים ומבריחים טאלנטים מהם והלאה. על ידי קידום רעיון של נשגבות אישית וארגונית, פרקטיקות אלה מקדמות את תמצית הרצונות והחלומות של עובדים בני זמננו, שכל המומחים ומכוני המחקר מטיפים עליהם השכם וערב.

נדרש אומץ לקדם תהליך טרנספורמציה אישי וארגוני עמוק שכזה, ויתכנו מהמורות בדרך, אך כפי שרובין שארמה היטיב לתאר: "כל השינויים קשים בהתחלה, מסובכים באמצע, ונהדרים בסוף". העקרונות הבאים, שנמצאים בבסיס הפרקטיקה הארגונית-רוחנית, יעזרו לכם, לעובדים שלכם ולארגון כמכלול להתקדם אל עבר אותה נשגבות:

  • משימה משותפת וחמלה: על הארגון העסקי להגדיר משימה מעוררת השראה ובעלת ערך לעולם. משימה כזו, המזמנת משמעות עמוקה וחמלה כלפי האנושות, מניעה את העובדים והארגון כמכלול לפעול למענה מתוך מוטיבציה ותשוקה.

  • קהילתיות ומחוברות: כל משימה ארגונית, נשגבת ככל שתהיה, לא תוכל להתממש ללא קהילה מחוברת של עובדים, מנהלים, לקוחות ובעלי עניין, שתניע אותה קדימה. לכן חיוני להשקיע בפיתוח הדרגתי של קהילה שחבריה קשורים רגשית זה לזה דרך משימה וערכים משותפים, אמון הדדי ותלות הדדית למימושם – כתנאי לפריצת גבולות אישיים וארגוניים. ככל שקהילה זו תתפתח, כך היא תתחבר עם קהילות רחבות יותר כמו סביבת הארגון, העיר, המדינה והעולם.

  • שיתוף פעולה ואבולוציה משותפת: בשיתוף פעולה עמוק ואמיתי בין חברי קהילה צומחת החובקים גורל משותף, כל עובדת ועובד מחליפים מידע, ידע ואנרגיה עם אחרים, מרגישים חלק ממשהו גדול יותר, מתמלאים בדחף להתעלות וצמיחה ומשיגים יחד הרבה יותר ממה שדמיינו להשיג לבד.

 

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) של Keepy.ai. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. המאמר פורסם בדה מרקר.