• Dr. Ravit Oren

מהישרדות - לשגשוג: האם הארגון שלכם הצליח ללמוד את הלקחים מהשנתיים האחרונות?

ארגונים לא יוכלו להתפתח בלי למנף את השיעורים שנלמדו בשנות המשבר לכדי אסטרטגיות ותוכניות עבודה אופרטיביות ומחוללות שינוי ■ זה מצריך למידה משמעותית, ולא רק של העובדים עצמם


בסיום הרבעון הראשון של השנה השלישית למגפת הקורונה, כבר ברור ששנת 2022 תכריע אילו ארגונים יצליחו לעבור ממצב של הישרדות למצב של שגשוג. רעידת האדמה שפקדה אותנו מתחילה סוף סוף להירגע, וארגונים ומנהיגים עסקיים יכולים אט-אט לשוב ולייחל להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמם, לעבוד מתוך משמעות, לעמוד ביעדים שלהם ולהתפתח תוך כדי תנועה.

אולם נוכח העובדה שבין עולם העבודה לפני הקורונה ועולם העבודה אחריה רובץ תהום עמוק שלא ניתן לגישור, ארגונים לא יוכלו להגיע לאותה עליית מדרגה מיוחלת בלי למנף את השיעורים שנלמדו בשנות המשבר לכדי אסטרטגיות ותוכניות עבודה אופרטיביות ומחוללות שינוי, שיוטמעו בשגרת העבודה.


בשבוע שעבר הצגנו ארבעה שיעורים – מהחשובים ביותר שלמדנו בתקופת הקורונה, שנלמדו בדרך הקשה מתוך חסכים ארגוניים גדולים: אמפתיה, חוסן, טרנספורמציה דיגיטלית ושיתוף פעולה בצוות במודל חדשני המותאם למציאות פוסט-קורונה. יישום אמיץ של ארבעת השיעורים הללו, יחזק את הבטיחות הפסיכולוגית, השייכות, הרווחה ושלומות ההון האנושי, יגביר את הערכתם כלפי הארגון, יגביר מוטיבציה וביצועים, ישדרג את מיתוג המעסיק ויגרום לעובדים לרצות להישאר ולהתפתח במקום עבודתם.

הטיפים הבאים יסייעו לכם להתחיל לממש את הלמידה המשמעותית הזאת אצלכם בארגון כבר מחר בבוקר:

הקפידו לתרגל תקשורת פתוחה וכנה, שתפו אחרים בחוויות יותר או פחות מוצלחות, אפשרו לעצמכם להיות פגיעים ועודדו את האנשים שלכם להיות כאלה. כשתתנהגו כך בעצמכם, העובדים שלכם יסמכו עליכם ויאמצו אותנטיות אף הם.

1. כך תגבירו אמפתיה בארגון:

  • התחילו בעצמכם: אם אתם רוצים להטמיע אמפתיה במקום העבודה, התחילו בלהטמיע אותה אל תוך סגנון המנהיגות שלכם. הקפידו לתרגל תקשורת פתוחה וכנה, שתפו אחרים בחוויות יותר או פחות מוצלחות, אפשרו לעצמכם להיות פגיעים ועודדו את האנשים שלכם להיות כאלה. כשתתנהגו כך בעצמכם, העובדים שלכם יסמכו עליכם ויאמצו אותנטיות אף הם.

  • טפחו תקשורת 1:1: הקפידו לפתח ולטפח תקשורת ישירה עם כל חבר או חברת צוות כדי להתוודע לסגנונות העבודה והצרכים האישיים של כל אחת ואחד וכדי להבטיח שכל קול יישמע.

  • צרו הזדמנויות לדיאלוג פתוח: לא תצליחו לחזק אמפתיה בארגון אם עובדיכם לא ירגישו מספיק נוח לשתף אתכם בפתיחות במה שהם מרגישים וצריכים. נקטו בגישה פרואקטיבית ומצאו הזדמנויות פורמליות ובלתי פורמליות שמעודדות שיח פתוח ואותנטי.

עובדים בעלי יחסים טובים עם עמיתיהם יפתחו רמת חוסן גבוהה (39%), לעומת עובדים בעלי יחסים בינונים או חלשים עם קולגות (11%).

2. כך תגבירו חוסן בארגון:

  • הגבירו שקיפות: תקשורת דו-צדדית שקופה ופתוחה בהעברת מסרים ארגוניים ושיחות עם חברי צוות יגביר את חוסן העובדים שלכם ויקדם תוצאות עסקיות טובות יותר. ממצאים מראים כי עובדים החווים שקיפות בתקשורת עם ממונים ועם קולגות יגבירו את סיכוייהם לפתח חוסן, בהשוואה לעובדים החווים שקיפות בעבודה בתדירות נמוכה (48% לעומת 31%).

  • הנגישו משאבים וכלים מקדמי חוסן: מוצרים ושירותים בתחום ה-wellbeing, בהם טיפולים, אימונים אישיים, תמיכה נפשית ועוד, יקדמו חוסן בקרב העובדים ויסייעו להם לצלוח משברים. הנגישו לעובדים את המוצרים והשירותים הללו – ואם הארגון שלכם אינו מספק אותם - התעקשו על הנגשתם במיקור חוץ.

  • עודדו חיבורים חברתיים ותמיכה הדדית: מחקר מצא שעובדים בעלי יחסים טובים עם עמיתיהם יפתחו רמת חוסן גבוהה (39%), לעומת עובדים בעלי יחסים בינונים או חלשים עם קולגות (11%). בנוסף, עובדים החווים תמיכה רבה יותר מקולגות יחושו חוסן רב יותר (40%) לעומת עובדים ללא תמיכה מעמיתים (14%).


3. כך תמנפו טרנספורמציה דיגיטלית בארגון:

  • מינוף טרנספורמציה ליתרון תחרותי: אם הצלחנו לעבור במהירות האור מעבודה פרונטלית לעבודה מרחוק תוך שמירה על ביצועים גבוהים, נוכל לעשות את אותו הדבר במפגש עם טכנולוגיות חדשות נוספות. אימוץ מיינדסט דיגיטלי, חשיבה יצירתית ופתיחות לדרכי עבודה חדשות, ימנפו את השינוי ליתרון תחרותי, שישפר את חוויית העבודה להון האנושי ואת חוויית השירות ללקוחות.

  • אמצו פיבוטים מהירים: תהליך קבלת החלטות ארוך ויקר לא רק שאינו מתאים לעולם העבודה החדש, אלא בשל זמינות הטכנולוגיה החדשה -אינה מוצדקת כלל. כל פלטפורמה דיגיטלית נשענת על דאטה בלחיצת כפתור, שמזמנת תחזיות חדשות וקבלת החלטות מהירות וחכמות יותר. לכן, אם משהו בתהליך לא עובד, עברו לדבר הבא בזריזות ובגמישות והימנעו מצווארי בקבוק מסורבלים.

  • עודדו פרואקטיביות דיגיטלית: חדשנות דיגיטלית אינה צריכה בהכרח להתחיל מלמעלה. עודדו את הצוותים שלכם לחקור, לגלות וליזום פתרונות דיגיטליים לבעיות שמתעוררות בעבודה, ובקשו מהם ללמד את הפתרונות לכם ושאר חברי הצוות, כחלק מתהליך בריא של הוראת עמיתים.


4. כך תעצבו מחדש את המושג שיתוף פעולה בצוות:

  • הימנעו מראיית מנהרה ומחממות מנותקות: ב-2022 אין עוד מקום או הצדקה למבנים ארגוניים של יחידות המנותקות זו מזו ובעלות ראייה צרה המחבלת בתקשורת הארגונית. כדי לצלוח את אתגרי התקופה בהווה ובעתיד, ולחזק את שלומם ורווחתם של עובדים ולקוחות – על ארגונים לפעול לתיאום ולכידות חוצה מחלקות ויחידות ולפעול לאור תרבות, שפה, חזון ויעדים משותפים.

  • צרו שיתופי פעולה חוצי-ארגון: מעגלי חשיבה המורכבים מאנשים ממחלקות שונות ואולי אפילו מארגונים שונים יכולים לאתגר חשיבה קונבנציונלית ולהציע רעיונות ופתרונות חדשים ומרעננים ולקדם שיתופי פעולה שחוצים גבולות תפיסתיות מקובעות של היחידה או מבנה ארגוני.

  • מנפו שיתופיות בעזרת חוזקות: עוצמה קולקטיבית נוצרת על ידי חיזוק החוזקות של כל אחד מהחברי הקבוצה ושילוב ביניהן ככוח משותף שיכול להתגבר על קושי או אתגר. העצימו את העובדות והעובדים שלכם כדי שאם תזהו נקודת חולשה – תוכלו להתגבר עליה כחזית חזקה ומאוחדת.

 

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) של Keepy.ai. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. המאמר פורסם בדה מרקר.