• Dr. Ravit Oren

מנהלים, תתחילו להתאמן על לחיצת היד שלכם

Updated: Jan 27

בעוד רובנו מייחסים חשיבות רבה לחוזה ההעסקה הרשמי, לא כולם מכירים בחשיבותו של החוזה הפסיכולוגי – לחיצת היד הג'נטלמנית בין עובד למעסיק. נוכח משבר קורונה וגל ההתפטרות הגדול – הוא דורש שיפור.


כשדנית סיפרה לי שעזבה את עבודתה, הופתעתי. בדיוק לפני שנה בישרה לי בהתרגשות שהתקבלה לתפקיד דירקטורית משאבי אנוש חטיבתית בחברה תעשייתית גדולה ומובילה. זה היה בסגר השני, שלושה חודשים אחרי שפוטרה מעבודתה כסמנכ"לית משאבי אנוש בסטארטאפ בינוני שהתרסק. היא הרגישה שהתמזל מזלה להיות מועמדת לתפקיד נחשק בארגון מצליח ויציב.

היא עברה בהצלחה את שני הראיונות הראשונים, וכשהגיעה לשלב ה'שורט-ליסט', התראיינה אצל סמנכ"לית משאבי אנוש ארגונית, שעתידה היתה להיות הממונה הישירה שלה. הסמנכ"לית תיארה צורך ב"טרנספורמציה ארגוניות אמיצה" אל מול מציאות הקורונה, ושהיא מחפשת מנהלת ש"תצעיד את הארגון קדימה", בעלת חשיבה חדשנית ומוטיבציה להוביל יוזמות ושינויים. היא אף הוסיפה שמבחינת האפשרויות להתפתחות מקצועית – "השמיים הם הגבול". לאור ניסיונה בתרבות ארגונית של סטארטאפים, אופייה היזמי, כישוריה ונטיות ליבה - דברי הסמנכ"לית התאימו לדנית כמו כפפה ליד. כשהיא התקבלה לתפקיד, לא היה גבול לשמחתה, והיא מיהרה לחתום על חוזה עבודה מכבד, שכלל שכר גבוה, הטבות ותנאים מפנקים.

אך עד מהרה התברר לדנית שהצהרות לחוד ומציאות לחוד: הארגון העדיף להיאחז בעולמו הישן כבקרנות מזבח, והמנהלת הישירה לא נתנה גב לדנית לקידום רעיונות, יוזמות ותהליכי עבודה חדשים. מתוסכלת מהקלות הבלתי נסבלת בה ההבטחות שניתנו על ידי הסמנכ"לית הופרו, היא החלה לקמול, להגיע לעבודה בחוסר חשק ולחזור הביתה בדכדוך. אחרי שנה של סבל, היא החזירה את המפתחות של הרכב החדש, ויתרה על השכר והתנאים והתפטרה.

אם בעבר עובדים דרשו שהחוזה יכלול בעיקר שכר, תנאים וביטחון תעסוקתי – היום מחקרים מצביעים על דרישה שחוזה פסיכולוגי יכלול ממדים של שלומות, משמעות, הוגנות ופיתוח מקצועי.

לחיצת יד ג'נטלמנית

מרביתנו חונכנו לייחס חשיבות רבה לחוזה העבודה – הסכם התקשרות כתוב, חתום ומעוגן משפטית בין העובד למעסיק. על פי רוב, חוזה העבודה מפרט את הגדרת התפקיד, תיאור העבודה, התמורה הכספית, התנאים הסוציאליים וחובות וזכויות העובד. אולם חשוב, רשמי ומחייב ככל שיהיה, חוזה העבודה סובל מכמה בעיות אורגניות. הוא מציע הבנה מוגבלת יחסית של יחסי העבודה, לעובד מרחב תמרון צר להגדיר או לשנות את תנאיו ורצונותיו, והמסמך אינו מנבא את קליטתו הטובה של בארגון או את הצלחתו בתפקיד. על מנת שהפיק מהחוזה את המיטב, יש צורך ביצירת הבנות והסכמות מעמיקות יותר בין העובד לארגון.


כאן נכנס לתמונה החוזה הפסיכולוגי – לחיצת היד הג'נטלמנית בין הארגון לעובד. המונח, שטבע פרופסור כריס ארג'יריס מחלוצי תפיסת הפיתוח הארגוני בתחילת שנות ה-60, מתייחס לציפיות, לאמונות, לשאיפות ולמחויבויות שבין העובד לארגון. בשונה מהחוזה הפורמלי והגנרי לרוב המנוסח לאור האינטרסים של הארגון, החוזה הפסיכולוגי מתגבש בשיחה, המקדישה תשומת לב לגורם האנושי, ליחסים הבינאישיים ולצרכים של העובד. למרות שאין לה נוהל רשמי, מקובל שהשיחה תקיף נושאים מחוללי מחויבות ואמון, בהם: ביטחון תעסוקתי, אפשרויות ללמידה, התפתחות וקידום מקצועי, תפיסת ההוגנות בנושאי שכר והטבות, תמיכת המנהל הישיר, ותפיסת מיתוג המעסיק.


חוזה פסיכולוגי 2.0

מגפת הקורונה, המעבר ללמידה מרחוק וגל ההתפטרות הגדול האחרון דורשים מאתנו להתבונן בזכוכית מגדלת על החוזה הפסיכולוגי ולהתאים אותו לשינויים ולמגמות בעולם העבודה. אם בעבר עובדים דרשו שהחוזה יכלול בעיקר שכר, תנאים וביטחון תעסוקתי – היום מחקרים מצביעים על דרישה שחוזה פסיכולוגי יכלול ממדים של שלומות, משמעות, הוגנות ופיתוח מקצועי.

מחקר חדש מוכיח שהפרה של חוזה פסיכולוגי נתפסת על ידי עובדים כחוויה שלילית, בה הארגון לא סיפק להם את המשאבים הדרושים להתפתחותם המקצועית. ההפרה - שמטבעה מתמקדת באילוצי קריירה במקום בהזדמנויות – משפיעה על תשישותם הרגשית וגורמת להם לחשב את מסלול הקריירה מחדש – גם מחוץ לארגון. לעומת זאת – חוזה פסיכולוגי המתמקד בהזדמנויות להתפתחות בתוך הארגון הגבירה את מעורבותם הרגשית של העובדים ואת מכוונותם לקריירה בארגון. במילים אחרות: על ארגון שרוצה לשמר טאלנטים לאורך זמן להשקיע זמן ומשאבים הן להתאמת החוזים הפסיכולוגיים למציאות החדשה – והן לקיום ההבטחות שניתנו במסגרתם.


כלל אצבע לחיבור חוזים פסיכולוגיים בריאים:

  • מיתוג מעסיק – שקפו בצורה ברורה את ערכי הארגון ואיך הם באים לידי ביטוי בשגרות העבודה.

  • תקשורת – אפשרו לשיחת תיאום הציפיות להתנהל כדיאלוג שוויוני ביניכם לבין המועמד

  • פיתוח מקצועי – שקפו בצורה ברורה את האפשריות הלמידה, ההתפתחות והקידום בארגון ועזרו למועמד לראות בבהירות את האופק המקצועי.

  • סגנון מנהיגות – ניהול מכוח הסמכות אינו מתאים עוד למאה ה-21 . גם אם תצליחו להסתיר נטייה לא בריאה זו בראיון – יחסי העבודה יעלו על שרטון בעתיד ותמצאו את עצמכם בנקודת התחלה של חיפוש מועמד. בדקו את עצמכם, ותתקדמו.

  • היו ריאליים: עליכם להיות שקופים ואמינים בציפיות שלכם מהעובד, במה שיש לכם להציע לו וביכולת שלכם לעמוד בציפיותיו. שקיפות ובהירות יאפשרו חיבור של חוזה פסיכולוגי ריאלי ומבוסס אמון, ויאפשר לקיים שיח בריא במקרה ששינויים כלכליים וארגוניים יחייבו פתיחת החוזה מחדש.


 

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) בחברת הסטארט-אפ Keepy. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל.

המאמר פורסם בדה מרקר.